Según Universidad de la cooperación internacional (s.f) los métodos tradicionales de evaluación de desempeño más usados son: Las escalas gráficas, la elección forzosa, la investigación de campo, los incidentes críticos y las listas de verificación.
Analizando cada uno, me permito compartir una crítica sobre cada método:
Las escalas gráficas: Permiten describir factores a evaluar y la valoración de cada uno se establece de: muy malo, malo, bueno, muy bueno y excelente, por mencionar un ejemplo, lo cual, arroja información muy subjetiva.
La elección forzosa: Se comparten frases que representan conductas y el evaluador tiene que seleccionar la que mejor describe al trabajador y la que menor lo describe. Este método podría funcionar para evaluar tareas cotidianas de operación, pero, por lo general, resulta estresante y general cuando se trata de calificar actitudes y sobre todo no aporta valores cuantitativos. Un ejemplo de evaluación operativa sería: El trabajador es puntual, El trabajador a veces llega tarde o El trabajador siempre llega tarde.
La investigación de campo: Se realiza por parte del personal de staff o gerentes de línea, lo cual, no aplicaría para este caso, ya que hay un nivel de insatisfacción que debe atenderse en el hospital. Este método se trata de llenar un formulario que se convierte casi en la elaboración de estrategias para mejorar el desempeño de cada trabajador de forma individual, pero resulta poco efectivo porque no se involucra al evaluado en las propuestas de mejora, sino hasta que se le comunican cuando ya están elaboradas.
Los incidentes críticos: Este método recopila acciones muy positivas (fortalezas) y muy negativas (debilidades) de los trabajadores, por lo que, es muy específico y limitante.
Listas de verificación: Son una simplificación del método de escalas gráficas, pero resulta muy práctico porque arroja un valor cuantitavo con respecto a las tareas específicas del puesto.
Luego, los métodos modernos para la evaluación del desempeño son los siguientes:
Evaluación participativa por objetivos (EPPO): Implica la participación activa del colaborador y su gerente en las siguientes seis etapas: 1) El formulario de los objetivos consensuados; 2) El compromiso personal para alcanzar los objetivos; 3) La aceptación del gerente respecto a la asignación de recursos y medios para alcanzar los objetivos; 4) El desempeño libre y autónomo de quien realiza las tareas; 5) El monitoreo constante y; 6) La retroalimentación intensiva y evaluación continua.
Evaluación 360 grados: Se refiere al contexto general que envuelve a cada persona. Se trata de una evaluación circular que involucra a todos elementos que tienen interacción con el evaluado. Los jefes, los compañeros, los empleados, los subordinados, los clientes y proveedores. Se basa en formularios, implica gran organización y tiempo para que sea efectiva, generalmente es útil para grandes empresas que ya han establecido un manual de procedimientos y descripción de puestos.