Unidad 2. Desarrollo y gestión del talento
Gestión de talento
Una competencia se ha definido como un conjunto de habilidades y conocimientos que se reflejan en un comportamiento, lo que implica que la persona o el grupo de personas que han realizado la conducta, son exitosos desempeñándose en ese aspecto.
Con lo anterior podemos decir que una persona es competitiva cuando su comportamiento refleja habilidades y conocimientos que sobresalen.
2.1 Competencias en recursos humanos
Gestión por competencias: Gestionar las habilidades, conocimientos, valores, motivaciones, rasgos de personalidad y aptitudes propias de cada persona que determinan y predicen el comportamiento que conduce a la consecución de los resultados u objetivos a alcanzar en la organización.
Ventaja competitiva: Capacidad de una empresa para obtener, mediante sus activos estratégicos, mejores resultados que las compañías competidoras de forma persistente.
2.2 Cultura y cambio organizacional
Cultura organizacional: Conjunto de valores, comportamientos y competencias, que comparten los miembros de una organización y especialmente su dirección, sobre los cuales se basa la forma de hacer negocios y actividades empresariales. A su vez define la visión que la empresa tiene de sí misma y de su entorno
2.3 Desarrollando relaciones con los empleados
Relaciones de trabajo: Relaciones que se efectúan entre trabajadores; entre estos y sus superiores jerárquicos y el público. Son necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la organización.
Relaciones laborales: Vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo entre empresa y empleados.
2.4 Procesos de recursos humanos
Proceso de reclutamiento y selección: No hay personas ni buenas ni malas, sólo personas que no están correctamente ubicadas en el puesto donde puedan dar resultados.
Proceso de compensación: Se trata de crear programas que brinden la posibilidad de que la persona se sienta retribuida adecuadamente, se incluyen los programas de salud y seguridad.
Proceso de entrenamiento: Facilitan que el empleado adquiera competencias que son necesarias para ser más productivo en la empresa.
Administración de Recursos Humanos. (Maristany, J., 2007). Revisa pág. 33 - 38, y págs. 93 -104. En este documento se describe cuál es el objetivo del área de Recursos humanos y su aporte estratégico a la organización.
Planificación estratégica de los Recursos Humanos
Los recursos humanos reciben influencias específicas, a saber:
a. La realidad del entorno social e institucional.
b. Los conocimientos en materia de la persona y de la organización.
c. La situación de la organización.
d. La situación de los recursos humanos de y en esa organización.
Recursos Humanos no puede pensarse estratégicamente por fuera o indiferentemente
a la estrategia de la empresa. Las teorías que se consideran más importantes en este tema son:
1. Teoría de los sistemas.
La idea es que la empresa es un sistema y que RR.HH. también lo es.
Así, en el sistema de RR.HH. ingresan conocimientos y habilidades, se producen
comportamientos y se manifiestan acciones que inciden en la productividad, la rotación,
la satisfacción, etc. Las estrategias de RR.HH. están dentro de las estrategias
de la empresa.
2. Teoría de los recursos básicos.
Esta teoría desarrolla los conceptos de ventaja
competitiva y ventaja competitiva sostenida: Agregar valor, ser único, inimitable y no sustituible.
3. Teoría del comportamiento.
dice que los diferentes roles requeridos por
las empresas a partir de las características propias de cada negocio, hacen que las
necesidades de comportamiento de estos roles sean diferentes
El objetivo de los Recursos Humanos.
Funiciones:
Función empresarial: tiene por objetivo desarrollar una visión de la empresa como
sistema sociotécnico; comprender la estructura administrativo-financiera y su
contexto económico-social; comprender su influencia en la estructura humana; desarrollar
capacidades para utilizar estrategias y técnicas de su área profesional con
mayor grado de certidumbre sobre la interrelación de ambas estructuras.
Función de interrelación: tiene por objeto el desarrollo de las intervenciones planeadas
en los procesos de la organización para una mejora de su efectividad global.
Función de investigación y métodos: tiene por objeto lograr la capacidad para
determinar sectores laborales que exigen nuevas respuestas, concretar su estudio,
evaluar los resultados y crear las condiciones para soluciones profesionales y
científicas en decisiones y asesoramiento; lograr una metodología científica; una
mejora en la estructura del pensamiento, de la percepción de la realidad y de la
sensibilidad global.
Función cultural: tiene por objetivo interpretar la subcultura empresaria en el
marco de los problemas sociales con capacidad para analizar a la luz de las variables
ideológicas económicas, políticas y culturales, las experiencias humanas que
afectan el sector a su cargo.
Función de administración de personal: tiene por objeto reconocer, administrar
y evaluar las técnicas y métodos de administración del área, como parte de
las estrategias generales de la empresa y de acuerdo con las conclusiones a que
haya arribado en los puntos anteriores.
el primer objetivo de RR.HH. es ayudar a que la empresa desarrolle
su actividad con el nivel de conflicto más bajo posible.
La base de la estrategia de RR.HH. está en tres elementos:
1. Una buena administración.
2. Una actitud abierta hacia los problemas que plantee el personal, preocupándose
por ellos y tratando de resolverlos.
3. Una relación con los gerentes de los distintos niveles que permita convencerlos
de las ventajas de un bajo nivel de conflicto en la relación
manager-empleado.
LA CULTURA
La cultura es algo perfectamente visible y tangible. Comprender la cultura
de una sociedad, de una empresa o de un grupo, permite entender por qué las personas actúan y trabajan de determinada manera.
Los paradigmas culturales se forman alrededor de ciertas presunciones básicas.
Éstas son:
1. La realidad y la verdad: cómo se interpreta la realidad, cuáles son las reglas
que definen qué es realidad y qué se acepta como verdadero.
2. La humanidad y la naturaleza: cuál es la relación entre la humanidad y su
entorno natural, quién domina a quién o, si es una relación de armonía,
cuál es la relación apropiada.
3. La naturaleza del género humano: qué significa ser humano, qué ser persona,
cuáles son sus atributos, el ser humano es bueno o malo por naturaleza.
4. La actividad humana: según las presunciones anteriores el hombre es autárquico,
activo, pasivo, las relaciones con los demás es cooperativa o competitiva,
individualista o grupal, cómo se distribuye el poder.
De estos paradigmas surgen las respuestas a los temas básicos de la cultura.
Los principales son los siguientes:
1. El lenguaje común: Amable o grosero en la empresa.
2. Los límites de la inclusión: cada empresa tiene normas generalmente no escritas
sobre quiénes son aceptados y quiénes no.
3. La cuestión del poder: participativo o autoritario. Las reuniones son dirigidas por jerarquía o son dirigidas por el responsable de la tarea.
4. Los ritos y ceremonias:
5. Relaciones interpersonales.
6. El juego: Hay empresas donde la ironía es aceptada.
7. El control:
8. Los premios y castigos.
9. Los mitos.
10. La comunicación y la información.
11. La motivación.
En este sentido, Harry
Abravanel, en su libro En busca de los mitos organizacionales, señala cuatro formas
de razonamiento institucional:
1. Organización de la acción: busca decisiones prudentes para mejorar, en
el marco de un razonamiento práctico.
2. Organización del bienestar: su meta es la búsqueda de la autenticidad y
su razonamiento es de tipo terapéutico.
3. Organización de la conciencia: busca la verdad, su razonamiento es científico.
4. Organización de la subjetividad: su meta es el descubrimiento en el marco
de la organización y su razonamiento es etnográfico.
Personajes de las culturas de las empresas:
1. Los narradores.
2. Los sacerdotes.
3. Los murmuradores. le susurran al jefe lo que hay que hacer.
4. Los chismosos.
5. Las secretarias. Saben lo que está pasando.
6. Los espías.
7. Los manejadores. Se alaban mutuamente y se jactan de estar cerca de los jefes.
Para estudiar la cultura y su actitud es prudente utilizar encuestas de opinión, las cuales, deben cumplir con ciertas características para lograr resultados eficientes. Cuando se tiene bien diseñada la encuesta, luego se procede a la recolación de los datos y por último, la retroalimentación y la acción.
Administración de recursos humanos: enfoque latinoamericano. (Dessler, G. y Varela, R., 2011). Revisa de la página 12 a la 14. En donde se explica el papel estratégico de la administración de los recursos humanos.
EL PAPEL CAMBIANTE DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Primero fue asegurarse de que se cumplieran los procedimientos.
Luego, se involucró en la selección, capacitación y ascensos del personal.
Posteriormente, en proteger a la organización de sus problemas buscando mayor competitividad.
Para finalmente, ser planeador y agente de cambio.
Las mejores prácticas de RH para muchas de las organizaciones actuales incluyen una contratación muy selectiva, trabajo en equipo y toma de decisiones descentralizada, sueldos competitivos, capacitación amplia, distin- ciones de estatus mínimas, y flujo de la información entre los empleados y la gerencia; todo ello construido sobre una base que se apoya en las personas como la principal fuente de ventajas competitivas y en la cultura de administración que abraza dicha creencia.
Lograr el compromiso del empleado es de máxima importancia.
EL PAPEL ESTRATÉGICO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La principal responsabilidad de los gerentes de recursos humanos consiste en establecer políticas y prácticas, que generen en los empleados las habilidades y los comportamientos que la empresa requiere para alcanzar sus metas estratégicas.
Dos desafíos de los recursos humanos estratégicos
a) Las prioridades en la administración de recursos humanos se concentren cada vez más en incrementar la competitividad, reducir los costos y mejorar el desempeño de los trabajadores.
b) Entender y participar más en la formulación e implementación de la estrategia de la empresa.
Fundamentos de la planeación estratégica
Estrategia corporativa
La estrategia a nivel corporativo identifica el portafolios de negocios que, en total, abarca esa compañía, así como las formas en que éstos se relacionan entre sí. Por ejemplo, una estrategia de diversificación implica que la empresa se expande al agregar nuevas líneas de productos; una estrategia de integración vertical significa que la empresa se expande, quizá, produciendo sus propias materias primas o vendiendo sus mercancías de forma directa. Otras posibilidades de estrategia corporativa son la consolidación, es decir, la reducción del tamaño de la organización; y la expansión geográfica, por ejemplo, llevar el negocio al mercado extranjero.
Estrategia competitiva / de negocios
Una estrategia competitiva identifica la forma de construir y fortalecer la posición competitiva de la organización a largo plazo en el mercado.
Liderazgo en costos, diferenciación, focalizadores
Estrategia funcional
Las estrategias funcionales identifican las líneas de acción básicas, que cada departamento seguirá para ayudar a que el nego- cio cumpla con sus metas competitivas.
Administración estratégica de recursos humanos
La administración estratégica de recursos humanos significa formular y ejecutar sistemas de RH, es decir, políticas y prácticas de recursos humanos, que produzcan en los empleados las habilidades y los comportamientos que la empresa requiere para alcanzar sus metas estratégicas.
Gestión del talento humano en organizaciones educativas. (Rondón, M. & Ammar, M., 2016). Revisa de la página 148 a 169 en las cuales se explica cómo se aplica la gestión del talento humano en una organización educativa.